Le novità del Decreto Lavoro – Buoni Lavoro o “Voucher”

(di Eleonora De Biaggi)

Con il Decreto 76/2013 si è finalmente fatto chiarezza in merito al concetto di occasionalità del lavoro accessorio. Questa tipologia di contratto fu introdotta con la riforma Biagi per far emergere una parte del lavoro sommerso e attribuire al contempo alcuni diritti fondamentali ai lavoratori occasionali.

Inizialmente il decreto aveva fornito un elenco delle attività lavorative considerate occasionali, successivamente con la Legge Fornero è stata fornita una nuova definizione intendendo le attività lavorative di natura meramente occasionale quelle che non diano luogo a compensi superiori a 5.000 euro nel corso dell’anno solare.

Proprio sulla definizione di natura meramente occasionale e sul concetto di lavoro accessorio si è acceso un ampio dibattito che aumentava i dubbi sulla corretta applicazione.

Ora il decreto è intervenuto eliminando il periodo “di natura meramente occasionale” pertanto l’identificazione del lavoro accessorio si baserà unicamente sul compenso massimo consentito che è appunto di 5.000 euro per il prestatore e 2.000 per il committente.

Le novità del Decreto Lavoro – Il Lavoro Intermittente

(di Eleonora De Biaggi)

Forniamo alcune indicazioni ai datori di lavoro per utilizzare in modo corretto il lavoro intermittente, cosiddetto “a chiamata”, al fine di evitare le sanzioni e la trasformazione a tempo indeterminato del contratto come previste appunto dal DL 76/2013 in vigore dal 28 giugno 2013.

Discontinuità

Il controllo che verrà effettuato dagli ispettori riguarderà le causali oggettive e soggettive previste dalla Riforma Fornero e il carattere intermittente della prestazione. Il Ministero ha infatti chiarito che la prestazione può avere una durata significativa ma, perché il contratto sia considerato legittimo, dovrà essere intervallato da interruzioni altrettanto significative in modo tale che non vi sia una esatta coincidenza tra la durata del contratto e la durata della prestazione.

Per quanto riguarda la stipula del contratto a chiamata le ipotesi soggettive consentono l’instaurazione del contratto:

  • con giovani di età inferiore a 24 anni ( la prestazione dovrà comunque terminare entro il venticinquesimo anno di età)
  • con soggetti over 55 anche pensionati.

Le ipotesi oggettive sono invece individuate dai Ccnl oppure comprese nelle attività elencate nel Regio decreto 2657/23.

Inoltre La riforma ha abrogato la possibilità di utilizzo del contratto intermittente per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, sarà possibile solo se tale ipotesi viene individuata dal CCNL almeno secondo la tesi sostenuta dal Ministero del Lavoro nella circolare 20/2012.

Infine il “regime transitorio” che riguarda i contratti stipulati anteriormente alla Riforma Fornero e che non risultano più conformi cesserà per legge il 31.12.2013.

Casi in cui vige il divieto di utilizzo

  • sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive nelle quali si sia proceduto a licenziamenti collettivi o a sospensioni/riduzione dell’attività con ricorso a integrazioni salariali;
  • da parte delle aziende che non siano in regola con la valutazione dei rischi.

La comunicazione Preventiva

Per l’utilizzo del lavoro a chiamata occorre effettuare la comunicazione preventiva attraverso il modulo informatico Uni-Intermittente: tramite email (anche non Pec) all’indirizzo:

intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it;

oppure online, attraverso il sito www.cliclavoro.gov.it; oppure infine tramite sms, per le prestazioni da rendere non oltre le 12 ore dalla comunicazione, indicando il codice fiscale del lavoratore dopo aver effettuato la registrazione del datore di lavoro al sito cliclavoro;

Nel caso di malfunzionamento del sistema telematico, si potrà inoltrare un fax alla Dtl competente ma occorrerà conservare la ricevuta del mancato invio attestante il malfunzionamento del sistema.

Il tetto di 400 giorni in tre anni

Dal 28 Giugno il DL 76/2013 ha effettuato un “contingentamento” del ricorso alle chiamate introducendo il comma 2-bis nell’art.34 del DLgs 276 e limitando le chiamate a 400 giornate di effettivo lavoro in 3 anni.
Il computo si effettua a partire dal 28 giugno 2013 e riguarda il numero di giornate indipendentemente dal fatto che le prestazioni siano effettuate anche per poche ore al giorno. Vengono escluse dal computo le comunicazioni preventive che sono state successivamente annullate.
La previsione riguarda sia le fattispecie di instaurazione soggettiva che oggettiva escludendo solamente il settore del turismo, pubblici esercizi e spettacolo.

La sanzione prevista in caso di mancato rispetto del limite previsto è la conversione del rapporto di lavoro in contratto a tempo pieno e indeterminato che dovrebbe scattare presumibilmente dal momento in cui si verifica il superamento del tetto previsto.

Le novità del Decreto Lavoro – Il Contratto Acausale

(di Eleonora De Biaggi)

La previsione introdotta dalla legge 92/2012 consentiva la stipula del contratto a termine senza l’indicazione della motivazione , ossia senza l’indicazione delle ragioni di carattere tecnico , produttivo , organizzativo o sostitutivo qualora si trattasse di primo rapporto di lavoro anche in somministrazione. La possibilità di stipula del contratto acausale poteva avere una durata massima di 12 mesi senza la possibilità di proroga.

La novità importante del DL. 76/2013 è l’abrogazione del divieto di proroga, pertanto è finalmente consentita purchè venga rispettato il limite dei dodici mesi , questo significa che un contratto ” acausale ” stipulato per 5 mesi potrà essere prorogato sempre rispettando il limite massimo di 12 mesi .

Viene attribuita ai contratti collettivi, anche aziendali – stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative – la possibilità di prevedere “ogni altra ipotesi” che consenta la stipula di contratti a termine senza l’indicazione della causale dando così spazio alla contrattazione di prossimità di derogare in tal senso.

Per quanto riguarda la proroga si fa presente che l’articolo 4 del Dlgs 368/2001 è rimasto invariato pertanto il contratto a tempo determinato può essere prorogato solo quando la durata iniziale sia inferiore a tre anni , una sola volta, per ragioni oggettive e per la stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto.

Per quanto riguarda la prosecuzione del lavoro a termine oltre la scadenza, la cosiddetta “proroga di fatto”, è estesa anche al contratto acausale. Viene soppresso l’obbligo di effettuare la comunicazione al competente Centro per l’impiego prima della scadenza del contratto , ora infatti il nuovo termine dovrà essere comunicato entro 5 giorni dall’evento.

Slitta l’aumento dell’Iva ma vengono confermati gli aumenti sugli acconti

(di Luca Zambello)

Ormai tutti i contribuenti sono ben a conoscenza che l’aliquota IVA al 21% è destinata ad essere rivista in aumento al 22% e che il termine del 1 Luglio 2013 è stato prorogato. In Gazzetta Ufficiale del 22 agosto infatti è stato pubblicato il Decreto “Lavoro” il quale prevede lo slittamento al 1 Ottobre il termine per l’entrata in vigore della nuova aliquota ordinaria.

Questo slittamento, tuttavia, sposta di qualche settimana una scadenza che difficilmente troverà esiti diversi e di cui ben si conoscono gli effetti distorsivi che tale aumento provocherà. Infatti, alla pari di quanto successo con il precedente aumento dell’IVA, i consumi rischiano di contrarsi ulteriormente con tutte le conseguenze che ne deriveranno.

Ma lo slittamento dell’Iva non è l’unico cambiamento introdotto dal Decreto Lavoro. All’Art.11 è stato stabilito, infatti, l’aumento degli acconti delle imposte sui redditi. Più in particolare, gli incrementi sono stati fissati in questo modo:

  • a decorrere dal 2013 l’acconto IRPEF passa dal 99% al 100% (ma non solo);
  • per il 2013, l’acconto IRES passa dal 100% al 101%.

Tali aumenti si riflettono, di conseguenza, anche ai fini IRAP. Di conseguenza per i soggetti IRPEF l’aumento dell’IRAP passa dal 99% al 100%; per i soggetti IRES l’acconto sull’imposta Regionale passa dal 100% al 101%. Gli aumenti degli acconti, quindi, troveranno immediatamente riscontro con il versamento del Secondo Acconto previsto per il 2 Dicembre

Ulteriore risvolto di tali aumenti si ripercuote anche sull’acconto delle imposte Ivie, Ivafe e Maggiorazione IRES per le Società di Comodo.

Le eccezioni

L’incremento degli acconti non si riflettono, al contrario, per quanto riguarda l’acconto della Cedolare Secca che rimane fissata al 95%

L’ulteriore mazzata

Il Decreto Imu preve che se non si dovessero raggiungere gli obiettivi previsti a seguito di tali revisioni tributarie, verranno ulteriormente rivisti gli incrementi degli acconti IRES e IRAP 2013 entro il mese di Novembre. 

Il miraggio dell’abolizione dell’Imu (che tanto ci ha fatto felici) è solamente stato sostituito con ulteriori aumenti di altre imposte. 

,

Risoluzione automatica del contratto di Locazione

(di Luca Zambello)

Quasi nella totalità dei casi, il proprietario di un immobile, il quale decide di concedere in locazione il bene, nella stesura del contratto ci si imbatte in una clausola di questo tipo: ” Il pagamento dell’affitto o delle spese accessorie non potrà essere sospeso né ritardato da pretese od eccezioni del conduttore di qualunque specie o natura. Il mancato puntuale pagamento in tutto od in parte e per qualunque causa, anche di una sola rata del canone, costituisce il conduttore in mora, con la conseguente risoluzione di diritto del contratto per grave inadempimento ex articolo 1455 cc a danno e spese del conduttore stesso. Il conduttore sarà tenuto, in ogni caso, al pagamento degli interessi di mora sulle somme non corrisposte nella misura all’interesse legale”.

La Cassazione si è espressa in merito a tale norma attraverso la sentenza numero 19602 del 27 Agosto 2013 nella quale esprimeva il proprio giudizio riguardo la natura e gli effetti di tale clausola.

Indubbio per la corte il fatto che la clausola sia ricondotta alla categoria “Risolutiva Espressa”, indicando tutte quelle pattuizioni che intendono generare un effetto risolutivo del rapporto instaurato tra le parti al verificarsi di un determinato evento (o più eventi).

Per la Corte, a prescindere dalla natura di tale previsione contrattuale, nell’ottica di impedire il diritto potestativo del locatore di far valere la risoluzione per un semplice mancato pagamento, ha subordinato tale effetto alla valutazione di merito del giudice.

Di conseguenza, il proprietario di un immobile nel caso non abbia incassato alla scadenza i canoni di locazione o il pagamento delle spese condominiale, non potrà far valere la clausola risolutiva espressa e risolvere il rapporto senza l’intervento del giudice.

Sarà solamente quest’ultimo che potrà esprimersi in merito e stabilire se il comportamento dell’inquilino possa essere ricondotto a buona fede o se la colpa gravi in capo al locatore.

Alla luce di quanto citato sopra, non significa che la clausola risolutiva espressa non abbia valore o significato. Il locatore potrà sempre far valere tale clausola ma solamente davanti ad un giudice, il quale dovrà valutare la buona fede o meno del locatore ed esprimersi in merito all’indampimento del conduttore. La sentenza infatti afferma che ” La clausola risolutiva espressa non comporta automaticamente lo scioglimento del contratto a seguito del previsto inadempimento, essendo sempre necessario, per l’articolo 1218 cc, l’accertamento dell’imputabilità dell’inadempimento al debitore almeno a titolo di colpa. Peraltro tale accertamento deve essere condotto con riferimento al momento dell’inadempimento e non con riferimento a comportamenti delle parti successivi al suo verificarsi “.

Pertanto, in materia di contratti di locazione, nulla è dato per scontato. Anche se la colpa può essere ricondotta all’inadempiente occorre attendere comunque il parere del giudice che si eprima a favore della risoluzione o meno.

,

Bonus per l’assunzione di Giovani Genitori

(di Eleonora De Biaggi)

L’INPS ha comunicato che è ancora possibile richiedere l’incentivo per l’assunzione di giovani genitori iscritti nella banca dati in quanto dei 51 mln di euro stanziati ne sono stai erogati poco più di 35 milioni. Sono ancora disponibili risorse per 15.575.000 euro

Il Consiglio dei Ministri ha stanziato per tale finalità il fondo da riconoscere ai datori di lavoro che assumono giovani genitori disoccupati o precari un bonus di 5.000 euro (per singolo lavoratore) con contratto a tempo indeterminato, anche part time, entro un limite massimo di 5 lavoratori.

Chi può iscriversi nella banca dati?

Possono iscriversi nella banca dati coloro che:

  • hanno un età non superiore a 35 anni (da intendersi fino al giorno precedente il compimento del 36° anno di età quindi 35 anni e 364 giorni);
  • hanno figli minori legittimi, naturali e adottivi ovvero affidatari di minori;
  • hanno in corso un rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato o con contratto di lavoro di somministrazione, lavoro intermittente, lavoro ripartito, contratto di inserimento, collaborazione a progetto occasionale, lavoro accessorio o collaborazione coordinata e continuativa.

I giovani possono fruire del bonus anche per la trasformazione di un rapporto di lavoro preesistente a termine, ovvero la trasformazione di un preesistente contratto di collaborazione coordinata e continuativa, in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
I datori di lavoro beneficiari sono imprese private, società cooperative e imprese sociali ex DLgs 155/2006. Per aver diritto al bonus l’assunzione non deve:

  • costituire l’attuazione di un obbligo derivante dalla legge, dal contratto collettivo o da un contratto individuale;
  • aver effettuato, nei mesi precedenti, licenziamenti per giustificato motivo oggettivo o per riduzione di personale;
  • avere in atto sospensioni dal lavoro o riduzioni di orario di lavoro per crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione industriale;
  • il lavoratore non deve essere stato licenziato, nei sei mesi precedenti l’assunzione, dalla medesima impresa ovvero da impresa collegata o con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti.

Dopo aver effettuato l’assunzione di una persona iscritta in banca dati dei giovani genitori, il datore di lavoro potrà richiedere il relativo beneficio economico avvalendosi del modulo telematico sito all’interno della nuova funzionalità del Cassetto previdenziale Aziende, denominata: “Istanze on-line” del sito www.inps.gov.it.

Contributi per Baby Sitting e servizi per l’infanzia

(di Eleonora De Biaggi)

L’Inps ha pubblicato il bando che consente agli asili nido di accreditarsi per entrare nelle liste delle strutture abilitate in modo che le madri lavoratrici possano affidare il neonato, attraverso il pagamento di un contributo economico da parte dell’INPS che la madre potrà ottenere rinunciando e convertendo il congedo parentale.

La Riforma Fornero con la L. 92/2012 ha introdotto questa opportunità, a livello sperimentale, attraverso la monetizzazione del congedo parentale.

In pratica la madre, al termine del congedo di maternità in alternativa al successivo congedo parentale (la cosiddetta maternità facoltativa) potrà richiedere un voucher per acquistare servizi di baby-sitting o un contributo per pagare gli oneri della rete pubblica o privata dei servizi per l’infanzia e potrà farlo negli undici mesi dopo il congedo di maternità.

Il beneficio consiste nel contributo di 300 euro mensili erogato per massimo sei mesi alle lavoratrici dipendenti e massimo tre mesi a quelle iscritte alla gestione separata. Sarà erogato in due le modalità:

  1. se utilizza il bonus per l’asilo nido, il contributo verrà liquidato direttamente dall’Inps alla struttura scelta dalla lavoratrice;
  2. se utilizzato per servizi di baby-sitting il contributo è corrisposto tramite buoni lavoro (voucher).

Per ottenere il contributo la lavoratrice presenterà domanda telematica all’Inps, l’Istituto procederà a redigere una graduatoria delle lavoratrici ammesse nei limiti della copertura finanziaria prevista in 20 mln di euro, l’Isee sarà il documento che determinerà i criteri di priorità. Il bando è aperto dal 01 al 10 Luglio 2013

In cosa consiste la prima modalità di scelta? La prima modalità si sostanzia nel beneficiare del pagamento delle rette di asili nido. Ma non tutti gli asili nido danno diritto al risparmio alla lavoratrice; infatti, il beneficio è erogato esclusivamente alla struttura scelta dalla lavoratrice purché tra quelle presenti in apposito elenco gestito dall’Inps. Al fine di redigere questo elenco, che ha validità annuale, l’Inps ha pubblicato il bando in cui ha fissato i requisiti (regolarità contributiva, previdenziale, assicurativa, in materia di sicurezza sul lavoro e sulla normativa antincendio) e i termini per la presentazione della domanda.

Novità di Contorno contenute nel Decreto Lavoro

(di Eleonora De Biaggi)

Dopo aver presentato ai lettori le novità riguardanti i contratti di lavoro, il decreto si è occupato anche della altre fattispecie che vanno a completare le previsioni normative per quanto riguarda le agevolazioni e gli incentivi alla ripresa dell’occupazione.

In particolare, nel decreto ci si è occupati di convalida di dimissioni, di conservazione dello stato di disoccupazione, delle sanzioni in materia di sicurezza sul lavoro e di Responsabilità Solidale negli appalti

Convalida di Dimissioni

La normativa sulla convalida delle dimissioni rimane uguale anche per quel che riguarda le dimissioni entro i 3 anni dalla nascita del bambino e le risoluzioni consensuali oltre che l’individuazione delle sedi competenti (DTL oppure sede sindacale ex art 411 c.p.c o anche conferma sottoscritta del lavoratore sulla comunicazione di cessazione). La novità riguarda l’obbligo di convalida per le dimissioni o le risoluzioni consensuali intervenute per collaborazioni coordinate e continuative anche a progetto e per le associazioni in partecipazione con apporto di lavoro.

Conservazione dello Stato di Disoccupazione

Il lavoratore potrà mantenere lo stato di disoccupazione anche se svolge attività lavorativa purchè non superi i limiti annuali di reddito minimo personale lordo individuato in:

  • Euro 4.800 per i lavoratori autonomi
  • Euro 8.000 per lavoratori subordinati o parasubordinati
  • Euro 8.000 nel caso in cui si verifichi la presenza contemporanea di entrambe le tipologie

Per i lavoratori subordinati lo stato di disoccupazione si sospende qualora si instauri un rapporto di lavoro di durata inferiore a sei mesi, a prescindere dal reddito, per riprendere alla scadenza.

Rivalutazione delle Sanzioni in materia di Sicurezza sul Lavoro

Le ammende previste per le contravvenzioni in materia di igiene e sicurezza e le sanzioni amministrative sono state rivalutate dal 1° Luglio 2013 e la rivalutazione è pari al 9,6% e riguardano, oltre alle norme specifiche per la sicurezza anche le norme applicabili in materia di visite preassuntivo, di tesserini.

Responsabilità solidale negli Appalti

La solidarietà negli appalti ai sensi dell’art. 29 c.2 del D. Lgs 276/03 prevede l’obbligazione in solido del committente con l’appaltatore e gli eventuali subappaltatori nel limite di due anni dalla cessazione del contratto di appalto riguardo anche i compensi e gli obblighi di natura contributiva e assicurativa verso i lavoratori impiegati con contratti di natura autonoma (contratti di associazione in partecipazione e lavori a progetto).

Concludiamo così la descrizione delle maggiori novità introdotte dal decreto sperando che sia l’inizio di una più corposa riforma che permetta alle aziende del nostro Paese di riconquistare competitività a livello internazionale che ci riporti ad avere rilievo in Europa e nel Mondo.

Co.co.co. e Co.Co.Pro. – Lavoro Intermittente e Accessorio – Aspi

(di Eleonora De Biaggi)

Il Decreto Lavoro ha anche operato sugli altri tipi di contratti di lavoro, tra cui le Collaborazioni Coordinate Continuatie, quelli a Progetto, di Lavoro Intermittente e Accessorio (Voucher). Di seguito ne elenchiamo gli elementi fondamentali.

Co.Co.Co. e Lavoro a Progetto

Le novità introdotte sono sostanzialmente due:

  1. la prima riguarda la sostituzione della congiunzione “o” con “e” in riferimento ai compiti che il collaboratore dovrà svolgere, ciò significa che il ricorso a questa tipologia di contrattonon può riferirsi a compiti meramente esecutivi e ripetitivi,
  2. la seconda riguarda l’obbligo di elencazione degli elementiche deve contenere il contratto in ordine all’individuazione del contenuto, del risultato finale che deve essere conseguito, della durata del progetto e del corrispettivo pattuito. Tale elencazione quindi diventa obbligatoria per la validità del contratto e non solo ai fini probatori.

Lavoro Intermittente

Il decreto interviene sugli articoli 34 e 35 del D.Lgs 276/03 affermando che il contratto di lavoro intermittente è ammesso per un periodo complessivo di 400 giornate di effettiva prestazione nell’arco di tre anni solari. In caso di superamento del predetto periodo il rapporto si trasforma in contratto a tempo pieno ed indeterminato.
In attesa di chiarimenti si ritiene che il superamento delle 400 giornate si riferiscano al datore di lavoro che utilizza il lavoratore e non il numero totale di giornate complessive effettuate dal lavoratore presso più datori di lavoro.
L’art. 7 specifica che le 400 giornate si calcolano a partire dal 28 giugno 2013.
L’altra novità riguarda la sanzione (da 400 a 2.400 euro) per la mancata comunicazione preventiva che non verrà applicata se dagli adempimenti di carattere contributivo assolti precedentemente si evidenzi la volontà di non occultare la prestazione di lavoro.
In pratica se il datore di lavoro è in regola con il versamento dei contributi si presume non vi sia una sorta di volontà fraudolenta.

Lavoro Accessorio

Vengono eliminate le parole “di natura meramente occasionale“. Ora dovrebbero risolversi le questioni interpretative sul concetto di occasionalità essendo l’unico parametro di riferimento per tali prestazioni il limite dei 5.000 euro complessivi (secondo una precedente interpretazione INPS si intendono circa 6.666 lordi ).

Agevolazioni per Assunzione di Lavoratori in Aspi

I datori di lavoro che assumono a tempo pieno e indeterminato lavoratori che beneficiano dell’ASPI (disoccupati) è riconosciuto un contributo pari al 50% dell’indennità ASPI residua che avrebbe percepito il lavoratore.
I lavoratori non devono essere stati licenziati nei 6 mesi precedenti da impresa avente assetto societario sostanzialmente coincidente con l’aziende che assume il lavoratore.

Le novità del Decreto Lavoro – Apprendistato e Contratto a Tempo Determinato

(di Eleonora de Biaggi)

Il Decreto Lavoro di fine giugno ha previsto alcuni interventi anche in tema di Apprendistato. Nel testo del Decreto è stato affidato, alla Conferenza Stato-Regioni, che si terrà entro il 30 Settembre 2013, il compito di adottare le “linee guida” per disciplinare le assunzioni con contratto di apprendistato professionalizzante da effettuarsi entro il 31.12.2015.

Le linee guida, in deroga con quanto previsto nel T.U. sull’apprendistato (D.Lgs 167/2011), prevedono i seguenti adempimenti:

  • Redazione del Piano formativo individuale solo per l’acquisizione delle competenze tecnico/professionali e specialistiche;
  • La registrazione della formazione e della qualifica professionale acquisita su un documento semplificato contenente i requisiti minimi del cosiddetto Libretto formativo;
  • Per le aziende con sedi in più Regioni la formazione avverrà nel rispetto della disciplina prevista nella Regione dove l’azienda ha la sede legale.

Inoltre, l’art. 9 c.3, prevede, nel caso di assunzione con contratto di apprendistato per la qualifica o diploma professionale (diritto-dovere di studio), la possibilità, al conseguimento del titolo di studio, di trasformarlo in contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere per il raggiungimento della qualifica contrattuale. La durata massima complessiva dei due periodi non potrà eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.

Novità per i Contratti a Tempo Determinato

Il decreto riduce alcuni vincoli introdotti dalla riforma Fornero relativamente a tali fattispecie:

  • Possibilità di stipulare il primo contratto “acausale” (senza indicazione delle ragioni giustificative di carattere tecnico/produttivo/organizzativo e sostitutivo) per qualunque tipo di mansione, avrà sempre una durata non superiore a 12 mesi introducendo però la possibilità di proroga come gli altri contratti a termine 
  • Il ricorso al contratto acausale viene ampliato essendo ammesso anche per ogni altra ipotesi definita dalla contrattazione collettiva, anche aziendale, vengono quindi eliminate le restrizioni in ordine alle previsioni contrattuali di stipula di contratti acausali nel limite del 6% del totale dei lavoratori occupati nell’unità produttiva.
  • Per la prosecuzione di fatto viene abolito l’obbligo per il datore di lavoro di comunicazione, al Centro per l’impiego competente, della continuazione e durata del rapporto di lavoro entro la scadenza del termine inizialmente fissato.
  • In merito alla successione dei rapporti di lavoro (sto&go) sono stati finalmente ripristinati gli intervalli minimi tra un contratto e l’altro:
    – 10 giorni se il primo contratto ha una durata massima di 6 mesi
    – 20 giorni se il primo contratto ha una durata superiore a 6 mesi
    La disciplina degli intervalli (stop & go) non si applica nel caso di stipula di contratti per attività stagionali. 

La disciplina degli intervalli (stop & go) non si applica nel caso di stipula di contratti per attività stagionali.

1 … 11 12 13 14 15 … 61